「自社に合った候補者がなかなか来ない…」
「入社してもすぐに人が辞めてします」
「採用情報をどうやって発信すればいいかわからない」
そんな悩みを抱えていませんか？
今の採用市場では、給料や条件よりも「どんな人と働くか」「どんな雰囲気の会社か」が重視されています。
だからこそ、採用広報にこだわっている企業が候補者から選ばれているのです。
とはいえ、ただ発信を増やすだけでは意味がありません。
目的とターゲットを明確にし、自社に合ったチャネルを通じて正しく伝えることが大切です。
この記事では、実際に成果を上げている企業の成功事例を参考に最新の採用広報をお伝えします。
これから採用広報に取り組む方は、ぜひ参考にしてみてください。
採用広報とは？
採用広報とは、自社の魅力や働く人の姿を発信し、共感から応募につなげるための採用活動のひとつです。
求人票や広告だけでは伝えきれない「雰囲気」や「価値観」を届けることで、企業と候補者のミスマッチを減らせるというメリットがあります。
- 社員インタビューや1日のスケジュールをnoteやYouTubeで紹介
- 会社のビジョンやミッションに対する取り組みをブログや採用サイトで発信
- チームの雰囲気や職場の空気感をSNSで投稿
- 業務のやりがいや大変な部分を社員目線の記事で正直に発信
求人広告だけでは見えてこないリアルな情報に触れることで、候補者が「この会社なら自分に合いそう」と感じるきっかけになります。
採用広報は単なる情報発信ではなく、「自社に共感してくれる人」と出会うための手段。
実際にそこへ力を入れている企業ほど、自社に合った人材の採用をスムーズに進めています。
なぜ採用広報が注目されるのか
近年、多くの企業が「採用広報」に本気で取り組むようになっています。
その背景には、ただ求人を出すだけでは応募が集まらなくなったことや、候補者の企業選びの基準が大きく変わったことが挙げられます。
ここでは、採用広報がなぜ重要になっているのか、3つの理由を紹介します。
人手不足で求人広告だけでは集まらないから
少子高齢化の影響で、企業が求人を出しても応募が集まりにくくなっています。
内閣府によると、労働力人口は2014年に6,587万人だったのが、2030年には5,683万人、2060年には3,795万人にまで減少すると予測されています。
また、総人口に占める割合も、2014年には約52％だったのが2060年には約44％にまで低下すると見込まれています。
つまり、働ける人の数も割合もどんどん減っているということです。
とくに中小企業や知名度の低い企業にとっては、求人票だけで興味を持ってもらうのはますます難しくなるでしょう。
だからこそ、企業の考え方や職場の雰囲気を発信し、「ここで働いてみたい」と感じてもらう工夫が欠かせません。
給料や知名度だけでは選ばれにくくなっているから
いまの候補者は、昔のように「給料が良いから」「有名な会社だから」という理由だけで就職先を選ばなくなっています。
マイナビの調査によると、「就職先として最も重視するポイント」として最も多かったのは「社風や働く社員が良さそう」で、「安定性がある」や「待遇が良い」といった理由を上回る結果となりました。
給与や福利厚生よりも「人」や「雰囲気」を重視する傾向が強まっているのです。
とくに若い世代の候補者は、「どんな人と働くのか」「どんな価値観を大切にしている会社なのか」に共感できるかどうかを重要視しています。
だからこそ、採用広報では給料や制度の話だけでなく、会社のビジョンや社員の姿など、働く人の価値観や雰囲気が伝わる情報を発信することが大切です。
就活もSNSで情報収集する時代になっているから
いまの就活生や転職希望者の多くは、求人サイトだけでなく、SNSやYouTubeなども使って企業の情報を集めています。
とくにInstagramやX（旧Twitter）では、企業の投稿や社員の発信を見て「雰囲気」や「カルチャー」を感じ取ろうとする人が増えています。
- Instagramで働く人やチームの雰囲気を写真で紹介する
- Xで日々の出来事や会社の考え方を発信する
- YouTubeで仕事のやりがいや1日の流れを見せる
- noteで社員のストーリーや仕事の葛藤を記事にまとめる
SNS発信を通じて、候補者は「この会社で働く自分」をリアルに想像し、応募を前向きに考えるようになるのです。
採用広報をしないことで起きるデメリットとは？
採用広報を行わず、求人媒体や紹介会社に頼るだけの採用活動を続けていると、せっかくコストをかけても成果につながらないリスクがあります。
特に中小企業や知名度の低い企業ほど、自社の魅力を伝える手段がなければ「そもそも知られていない」状態が続いてしまうことにもなりかねません。
ここでは、採用広報をしないことで起こりやすい2つの課題を紹介します。
採用にお金をかけてもすぐに辞めてしまう
採用広報をしないと、採用活動にかけたコストが無駄になってしまうケースがあります。
なぜなら、働く環境や仕事内容が事前に伝わっていないと、入社後にギャップを感じてしまうからです。
- 仕事の進め方や価値観が合わず、定着しなかった
- そもそも会社の考え方に共感していなかった
- 入社後の人間関係やチームの雰囲気に馴染めなかった
せっかく採用にかけた費用や手間がムダになり、企業にとっては大きな痛手になります。
だからこそ、採用前の段階で「実際にどんな仕事をして、どんな人たちと働くのか」といった情報を伝える必要があるのです。
採用広報はこうしたミスマッチを減らし、入社後の定着率を高めるためにも欠かせない取り組みです。
募集をかけても応募が集まらない
とくに中小企業や知名度の低い企業では、そもそも候補者に「存在を知られていない」ことが大きな壁です。
実際、求人サイトや転職エージェントに情報を載せても大手企業に埋もれてしまい、クリックすらされないこともあります。
さらに、少子高齢化の影響で労働人口は減少を続けており、人材の取り合いが激しくなっています。
こうした状況では、ただ募集を出すだけでは採用につながりません。
「この会社、自分に合いそう」と感じてもらえるような興味を引く情報を、自ら発信していく必要があるのです。
採用広報におすすめのメディア4選
採用広報を始めるにあたって、「どこで発信すればいいのか」は悩みどころです。
求人サイトだけでは伝えきれない魅力を届けるには、発信の場選びが非常に重要です。
ここでは、採用広報に活用されることが多い代表的な4つのメディアをご紹介します。
note
noteは文章中心のプラットフォームで、社員の声や会社のビジョン、働く中でのやりがいなどを伝えるのに適しています。
とくに今は、「企業の考え方に共感できるかどうか」を大切にする候補者が増えています。
だからこそ、noteのようにストーリーを通じて想いや背景を伝えられる媒体は、とても相性がいいのです。
- 社員インタビュー（入社のきっかけ、仕事のやりがい）
- 現場社員の1日のスケジュール
- 経営陣のビジョンや想い
- 社内イベントやプロジェクトの裏側
- 新卒・中途メンバーの成長ストーリー
一方で、noteは採用特化のプラットフォームではないため、コンテンツ設計には工夫が必要です。
ただ記事を書くのではなく、「誰に何を伝えたいか」を明確にしながら、企業の想いや日常が自然に伝わるようにしましょう。
X（旧Twitter）・Instagram
採用広報で自社の雰囲気を伝える手段として、X（旧Twitter）やInstagramもおすすめです。
どちらも候補者が日常的に使っているSNSで、企業との距離を縮めやすい点が魅力です。
とくにXは、Z世代の就活生が「採用情報を発信してほしいSNS」として最も支持しています。
株式会社No Companyの調査では、情報収集期・意思決定期のいずれも 48％以上がXを希望。
Instagram、YouTube、LINEも上位に入り、ナビサイトよりSNSでの発信を求める傾向がはっきり表れています。
つまり、企業がどこで発信するかは、届けたい相手の「普段使っている場所」を意識することが重要です。
- 社員紹介
- オフィスやチームの雰囲気が伝わるストーリーズ・リール動画
- 採用イベントの告知や実施レポート
- 採用担当者からのリアルタイムなメッセージ
一方で、投稿が埋もれやすいのもSNSの特性です。
候補者が関心を持つテーマを選び、継続的に発信を続けることが成果につながります。
YouTube
採用広報において、テキストだけでは伝えきれない「雰囲気」や「人柄」を伝えるのに最適なのがYouTubeです。
文章や写真だけではわかりにくい、話し方や表情、空気感を届けられるのが大きなメリット。
- 会社紹介や業務内容をまとめた動画
- 経営陣や採用担当からのメッセージ
- 社内イベントや雰囲気が伝わるダイジェスト
- 入社理由ややりがいを語る社員インタビュー
一方で、制作には手間や工数がかかるため、継続的に発信するには企画設計が重要になります。
ただ見栄えの良い動画を作るのではなく、「候補者の知りたいこと」にフォーカスした構成を意識しましょう。
Wantedly
Wantedlyは「ストーリーを通じて共感を生むこと」に特化した、採用に強いビジネスSNSです。
条件ではなく、価値観や想いでつながる採用を実現したい企業にとって、非常に相性の良いプラットフォームです。
とくに、やりがいや自分らしさを重視するZ世代・ミレニアル世代との相性が良く、企業のカルチャーや働き方に共鳴する応募者を集めやすいでしょう。
- ミッション・ビジョンに基づいたストーリー記事
- 働く社員の考え方や人柄が伝わるインタビュー
- プロジェクトの裏側や成長のプロセスを紹介
- 若手社員の等身大のキャリア体験
- 採用担当や経営陣の想いを語るブログ風投稿
Wantedlyでは、「話を聞きたい」というボタンで気軽にエントリーできるため、応募のハードルが低いのもポイント。
ただし、記事内容のクオリティや発信する切り口が成果に直結するため、採用したい人物像に合わせた設計とメッセージの工夫が求められます。
採用広報で成果を上げている企業の5つの工夫
採用広報に力を入れている企業は、どんな工夫をしているのでしょうか？
ここでは、実際に成果を出している企業が取り入れている5つの視点をご紹介します。
1.自社の悩み・ほしい人材を明確にする
採用広報を成功させるには、まず「誰に向けて、何を伝えるのか」を明確にすることが大切です。
求めている人材が曖昧だと、どれだけ発信しても理想の候補者には届きません。
- 条件に合わない応募が多く、選考がスムーズに進まない
- 自社の魅力がうまく伝わらず、候補者の興味を引けない
- 入社後すぐに辞めてしまい、採用コストが無駄になる
こうした課題の多くは、「求める人物像」が明確でないことが原因です。
理想の人物像を言語化するだけでなく、過去にミスマッチが起きやすかったタイプも振り返ると、採用基準の精度が高まります。
2.候補者目線でストーリーを組み立てている
やりがいを伝えるだけでは、候補者が「自分がそこで働く姿」をイメージするのは難しいものです。
だからこそ、入社のきっかけや仕事を通じた成長、困難を乗り越えた経験などを、社員自身の言葉でストーリーとして伝えることが効果的です。
- この会社に入ってよかったこと
- 辛かった仕事
- 自分が変わった瞬間
実際に働いている社員の経験をもとにした記事は、候補者にとって自分ごととして捉えやすくなり、印象にも残りやすくなります。
3.雰囲気や人柄が伝わる発信をしている
候補者は、実際に働くイメージが持てないと応募に踏み出しにくいもの。
とくに若い世代ほど「一緒に働く人がどんな人か」を重視しています。
だからこそ、社員の日常を切り取ったSNS投稿やオフィスでの自然な写真、動画でのインタビューなどを通じて、働く人の姿や会社の雰囲気が伝わるように工夫することが大切です。
実際に働く人の表情や話す雰囲気がわかるだけで、「この人たちと一緒に働きたい」と感じてもらいやすくなります。
4. 現実的で段階的なKPIを設計している
採用広報は「発信して終わり」ではありません。
世の中の流行や価値観が変化する中で、発信内容もアップデートが求められるため、継続的に取り組む必要があります。
そのためには、現実的で段階的なKPI（指標）を設計することが欠かせません。
目標を数値で持つことで、「いまの発信がどのフェーズに効いているのか」「どこを改善すべきか」が明確になり改善策が考えやすくなります。
たとえば、以下のようにフェーズごとに指標を分けて設計するのが効果的です。
- 認知を広げたいフェーズ
→ Web記事のPV数、SNSのインプレッション数、動画の再生回数- 応募につなげたいフェーズ
→ 応募数、選考参加率- 入社後の歩留まりを意識したフェーズ
→ 内定承諾率、入社率、定着率（早期離職率）
感覚だけに頼らず、数字をもとに改善できる企業こそ、採用広報で成果を出せるのです。
5. 複数のメディアを目的に応じて使い分けている
採用広報で成果を上げている企業は、「どこで何を発信するか」をきちんと考えて行動しています。
候補者が情報収集に使うメディアは多様化しており、一つだけでは十分にアプローチできません。
そこで重要になるのが、自社のターゲット層に合うメディアを選びつつ、それぞれの媒体の特性に応じた使い分けをすることです。
たとえば以下のように、メディアごとに得意な役割を担わせると効果的です。
- InstagramやYouTube
→ 視覚的に伝えるのが得意。職場の雰囲気や社員の様子を伝えるのに向いている- noteやブログ
→ 深い情報を届けるのが得意。企業の文化やストーリー、ビジョンなどを伝えやすい- X（旧Twitter）やLINE
→ カジュアルに接点をつくるのが得意。広く気軽に認知を広げられる
メディアごとの特性を理解し、「誰に・何を・どこで届けるのか」を設計することで、より伝わる採用広報になります。
働く実態を正直に伝えている
採用広報では、理想や魅力だけを伝えるのではなく、実際の働き方や課題も正直に伝えることが信頼につながります。
もし入社後に「聞いていた話と違う」と思われてしまえば、早期離職の原因にもなりかねません。
そうした声がSNSで拡散し、企業の信用を損なうリスクもあります。
だからこそ、「向いている人・向いていない人」や「忙しい時期のリアル」なども含め、ありのままの姿を伝える姿勢が重要です。
採用広報の成功事例
ここからは、実際に採用広報に力を入れて成果を上げている企業の事例をご紹介します。
サイボウズ株式会社
サイボウズは2012年から、自社の価値観や働き方を伝えるオウンドメディア「サイボウズ式」を運営しています。
「働き方」や「家族との関わり」など多様なテーマを、インタビューや漫画、対談などで発信しており、企業メディアの成功例としても知られています。
採用目的にとどまらず、企業の理念を伝える場としてファンづくりにも成功。
一貫性のある発信で読むだけで「サイボウズらしさ」が伝わります。
また、エンジニア向けの「Cybozu Inside Out」では、開発現場の考え方や技術情報を発信。
リアルな情報が候補者の安心にもつながっています。
freee株式会社
クラウド会計ソフトでおなじみのfreeeは採用ブログを中心に、自社のことをわかりやすく伝える発信を続けています。
ブログでは、さまざまな職種やキャリアの社員にインタビューを行い、「どんな仕事をしているのか」「どんな人がいるのか」をリアルに紹介。
freeeの特徴でもある、多様な働き方やチームの雰囲気が自然と伝わる内容になっています。
さらに、エンジニア向けには専用の技術ブログも用意。
言語選定の理由や社内勉強会の資料をシェアするなど、専門性の高い情報を発信しています。
ターゲットごとに発信内容をしっかり分けているからこそ、興味を持ってもらいやすく、freeeの魅力がしっかり届く採用広報になっているのです。
ナイル株式会社
デジタルマーケティングやモビリティ事業を展開するナイルは、採用にもマーケティングの視点を取り入れているのが特徴です。
採用オウンドメディア「ナイルのかだん」では、社員インタビューや社内の日常、制度やイベントなどをテーマ別に発信。
わかりやすく、親しみやすいコンテンツを通じて、自社の雰囲気や価値観がしっかり伝わるよう工夫しています。
さらに、社員のSNS発信を盛り上げるために「Twitter道場」という社内制度も導入。
自然に情報発信が生まれる仕組みが、ナイルらしい採用広報を支えています。
株式会社マネーフォワード
マネーフォワードは、「ファンづくり」を意識した採用広報に力を入れています。
Wantedlyでは、社員インタビューや働き方、価値観が伝わる記事を多数発信。
現場や経営陣が登場するミートアップ型の勉強会も開催していて、会社のリアルな雰囲気を知ってもらう場になっています。
こうした発信を通じて、「共感できる」「ここで働きたい」と思う候補者が自然と集まり、イベントからの応募率は約80%。
選考前からファン化が進むことで、ミスマッチの少ない採用につながっています。
株式会社メルカリ
メルカリは、採用広報チーム「People Branding」を中心に、リアルな社内の様子を発信しています。
特に自社メディア「メルカン」では、さまざまな社員のインタビューや日常の出来事をライトに紹介。役職や年次に関係なく“中の人”が登場し、自然体な雰囲気が伝わる内容になっています。
実際、候補者のほとんどがメルカンを認知しており、情報収集のツールとして浸透していることが分かります。
SNSやミートアップ、ポッドキャストなども使いながら、多角的に「メルカリらしさ」を発信。
共感でつながる採用に成功し、ミスマッチや早期離職の防止にもつながっています。
よくある質問
採用広報は専任がいないと無理ですか？
専任担当がいれば理想的ですが、必須ではありません。
人事や広報、現場のメンバーなど複数人で協力しながら、できる範囲で始めてみましょう。
実際に、社員を巻き込んでnoteやSNSでの発信を続けている企業も多くあります。
重要なのは「誰がやるか」よりも、「社内でどのように協力しながら進めるか」です。
採用広報の効果が出るまでどれくらいかかりますか？
中長期的な採用力の向上が目的なので、効果が見えてくるまでには3〜6ヶ月以上かかるでしょう。
PV数や応募数、内定承諾率、入社後の定着率など、段階的なKPIを設けて継続的に改善していくことが大切です。
採用広報を始める順番に正解はありますか？
「これが正解」という型はありませんが、まずは目的とターゲットを明確にすることが最優先です。
自社が「誰に来てほしいのか」「どんな価値観の人と働きたいのか」を定めたうえで、発信するための適切なコンテンツを選びましょう。
まとめ
採用広報はただ求人情報を届けるのではなく、企業と候補者の「お互いを知る」ための大切な取り組みです。
とくに、条件だけでは選ばれにくくなっている今の時代、自社の雰囲気や価値観、そこで働く人たちの姿を伝えることが、良い出会いにつながります。
この記事で紹介した工夫を取り入れることで、共感から始まる応募や、ミスマッチの少ない採用にもつながっていくでしょう。
「自社のことをちゃんと知ったうえで来てくれる人と出会いたい」と考えている企業のヒントになれば幸いです。
この記事の監修者：
2024年9月、株式会社SENPOUを設立。代表取締役として採用支援事業全般を統括。
現在も大規模案件のディレクターとして、採用支援活動に従事。
大手部品メーカー、スタートアップ、創業期ベンチャー、地方中小企業など、50社以上の採用課題を支援。採用戦略構築からスカウト運用、採用広報、組織開発まで一貫した支援を得意とする。
