よくある採用課題一覧と解決策｜成功事例から学ぶ他社と差がつくアプローチ
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「応募は来るのに、自社に合う人がいない」
「選考途中で辞退されることが多く、原因がわからない」
「採用がうまくいかず、社内からのプレッシャーが苦しい…」
そんな悩みを抱えながら、採用が進まず本業にも支障が出ているのではないでしょうか？
採用を成功させるためには、まず採用課題を正しく把握し、的確に対策を講じることが欠かせません。
この記事では、採用課題がなぜ起きるのかを整理し、ペルソナ設計・採用分析・KPIの可視化といった具体的な解決策をわかりやすくご紹介します。
採用活動を成功させたい担当者の方は、ぜひ参考にされてください。
そもそも企業が抱える採用課題とは？
企業の採用課題は、「応募が来ない」「すぐ辞める」といった結果だけでなく、その背景にある原因や仕組みにもあります。
多くの場合、情報発信の不足、採用プロセスの属人化、課題を数値で把握できていないことなどが重なっています。
以下は採用課題の一例です。
- 求人の魅力が伝わらず、応募が集まらない
- 選考基準があいまいで、通過者が少ない
- 入社後のフォロー不足により早期離職が起きる
採用課題を結果だけで判断せず、自社の採用に関する細かいフローを一つひとつ確認することで、改善の方向性が見えてきます。
なぜ採用課題が生じるのか
採用活動で課題が生まれる背景には、外部環境の変化や、企業側の準備・仕組み不足など、さまざまな要因が重なっています。
どのフェーズにどんな課題があるのかを整理することが、効果的な採用戦略の第一歩です。
ここでは、以下のような要因に分けて解説していきます。
労働力人口は減少傾向だから
内閣府の予測によると、労働力人口は2014年の6,587万人から2030年には5,683万人、2060年には3,795万人にまで減少すると見込まれています。
総人口に占める労働力人口の割合も、2014年の約52％から2060年には約44％へと低下する予測です。
つまり、働ける人の数も割合も今後さらに減っていくということです。
このような中で人材を確保するには、ペルソナを絞って、そこに訴求するように採用をしていくことが欠かせません。
働き方や価値観が多様化しているから
リモートワークや副業の解禁、柔軟な勤務時間の導入など、働き方の選択肢が広がっています。
それにともない、求職者が企業に求めるものも変化し、採用活動がより複雑になってきました。
たとえば、収入よりも働きやすさや成長環境を大切にしたい人、職場の雰囲気や自由度を重視する人など、重視するポイントが人によってさまざまです。
これまでのように、待遇や安定性だけを伝えるやり方では、興味を持ってもらえないことも増えてきました。
そのため、自社がどのような働き方を大切にしているのかを明確にし、それが伝わる情報発信を行うことが大切です。
ただ求人を出すだけでなく、共感してくれる人に向けて丁寧に伝える工夫が必要になります。
認知度が低いから
どれだけ魅力的な求人でも、企業の存在が知られていなければ応募は集まりません。
特に中小企業や地方企業では、求職者に認知されていないケースが多くあります。
競合となる大手企業に埋もれ、自社の強みや働く環境が伝わっていないことが原因です。
たとえば「社名を初めて聞いた」「事業内容がわからない」「どんな人が働いているのかイメージできない」といった理由で、応募を見送られてしまうことも少なくありません。
採用広報や情報発信の工夫によって、まずは知ってもらうことが母集団形成につながります。
採用の流れやデータがうまく管理されていないから
採用がうまくいかない原因がわからず、対策が後手に回ってしまう企業は少なくありません。
その背景には、選考の進め方が人によってバラバラだったり、明確なルールがないなどの問題があります。
さらに、応募者データや選考結果を記録・分析できていないことも、課題の見落としにつながります。
どこで辞退が多いのか、どんな人が残っているのかを数値で把握しなければ、的確な改善はできません。
KPIを設定し、選考フローごとに現状を見える化することで、改善の方向が明確になるでしょう。
職種ごとの採用に工夫が必要だから
採用が難しい職種には、共通する構造的な課題があります。
たとえばエンジニア・介護職・建設系人材などは、需要が高い一方で、スキルを持つ人材が限られており、競争率が非常に高い状況です。
また、専門性が高いため、採用担当者が仕事内容を十分に理解できず、的確なペルソナ設定や訴求が難しくなってしまうこともあります。
その結果、求人は出しているのにマッチする人が来ない、選考が進まないといった事態につながります。
職種ごとの市場環境や人材の動向を踏まえ、個別の対策が必要です。
母集団形成の採用課題
採用活動の第一歩である「母集団形成」に課題を抱える企業は少なくありません。
応募が来ない、求める人物像と合わない、逆に応募が多すぎて対応しきれないなど、問題の種類はさまざまです。
ここでは以下の3つのケースに分けて、具体的な課題と対策を解説します。
そもそも応募がこない
求人を出しても応募が集まらない場合、まずはそもそも見られていない可能性を疑う必要があります。
求職者に届いていない、または届いていても魅力が伝わっていない状態では、応募にはつながりません。
【考えられる原因】
- 求人媒体の選定がターゲットとずれている
- 原稿の内容がペルソナに刺さっていない
- タイトルやキーワードが検索に引っかからない
まずは自社が求める人物像に、どのようにしたら届くかを分析することが重要です。
その上で求人の媒体選びや記載する内容を見直すことで、母数獲得につながります。
自社にあった人材がこない
応募数は一定数あるのに、採用に至らない場合、求める人物像とずれている可能性があります。
スキルや価値観、働き方の希望などが合っていないと、選考の途中でミスマッチが生じやすくなるでしょう。
よくある原因として、以下のような点が挙げられます。
- 求人票の情報が抽象的で、誰に向けているかわからない
- 自社の強みやカルチャーが十分に発信されていない
- ペルソナの設定があいまいなまま求人を出している
理想の人材に来てもらうには、まずどんな人材に来てほしいかを明確にし、それに合わせて発信内容を調整しましょう。
応募が多すぎてリソースが合わない
応募が集まるのは一見良いことのように思えますが、対応しきれないほどの数になると、採用担当者に負担がかかります。
応募者対応や面接調整に追われ、本来の業務が止まってしまったり、対応が浅くなって応募者の印象を下げてしまうケースも少なくありません。
さらに、想定外のコストや工数が発生し、採用全体が非効率になってしまうこともあります。
こうした事態を避けるには、ペルソナを明確にし、狙う人材に絞って訴求することが重要です。
選考段階の採用課題
母集団形成に成功しても、選考の過程で応募者が離脱してしまうことも多いのではないでしょうか。
面接辞退や通過率の低さ、最終選考でのミスマッチなど、選考フェーズ特有の課題があります。
ここでは以下の2つの観点から、具体的な問題点と対策を整理します。
面接を辞退する人が多い
書類選考は通過したのに、面接に進まず辞退されてしまう。
そんな悩みを抱える企業も多いのではないでしょうか。
この原因は企業側にあるケースも少なくありません。
たとえば、選考スケジュールの連絡が遅い、対応が機械的・あいまいで不安を与えてしまっているといった問題です。
また、面接日程が柔軟に調整できない、面接官の印象が悪いなど、細かい点が離脱を招いていることもあります。
選考中も丁寧な対応を心がけ、応募者と関係性を築くことが、辞退を防ぐために欠かせません。
選考を通過する人が少ない
選考が進むごとに応募者が減っていくのは自然な流れです。
とはいえ、次のステップに進む人の割合、つまり歩留まり率が極端に低い場合は、企業側の選考プロセスに側の進め方に見直しが必要かもしれません。
【歩留まり率とは】
歩留まり率とは、採用の各ステップで次の段階に進んだ人の割合を示す数値です。たとえば、「書類選考→一次面接」や「最終面接→内定承諾」など、各工程ごとに算出されます。
【新卒採用の歩留まり率】
| 選考ステップ | 平均人数 |
|---|---|
| 書類選考 → 面接 | 281.3人 → 136.5人 |
| 面接 → 内定出し | 136.5人 → 45.2人 |
| 内定出し → 内定承諾 | 45.2人 → 24.4人 |
【中途採用の歩留まり率】
| 選考ステップ | 平均人数 |
|---|---|
| 応募 → 面接 | 77.9人 → 37.8人 |
| 面接 → 内定出し | 37.8人 → 23.9人 |
| 内定出し → 内定承諾 | 23.9人 → 21.8人 |
例）新卒採用における書類選考から面接への歩留まり率
書類選考に進んだのが281.3人、実際に面接を受けたのが136.5人
歩留まり率はおよそ136.5 ÷ 281.3 × 100＝48.5％
企業の規模や業種によって差はありますが、あくまで参考値として捉え、それよりも大きく下回る場合は通過率に課題があると考えられます。
歩留まり率が低くなる理由は、面接官によって判断するポイントが違っていたり、どんな人を採用したいのかが明確になっていないことが多いです。
このような状態では評価がぶれやすく、結果として優秀な人材を見逃してしまう可能性があります。
また、最終面接を担当する役員や経営層と、現場や人事との間で人材に対する期待や基準がずれていることもあります。
一次・二次面接では好印象だったのに、最終で不合格が続く場合はこのズレが原因かもしれません。
こうした状況を防ぐには、採用に関わるすべてのメンバーで理想とする人材像や評価の視点を事前に共有しておくことが重要です。
全員の基準をそろえることで、通過率の安定や採用の質の向上が期待できます。
内定段階の採用課題
ようやく採用プロセスの終盤まで進んでも、内定を辞退されてしまえばこれまでの努力が無駄になってしまいます。
とくに売り手市場のいま、候補者は複数の企業から内定を受け取ることが当たり前になっています。
だからこそ、内定を出した後のフォローやコミュニケーションが重要です。
内定を辞退する人が多い
内定を出したにもかかわらず、辞退されてしまうケースは少なくありません。
その背景には、選考中の対応に不安を感じたことや、他社と比べて入社後のイメージが持ちにくかったことなどが挙げられます。
特に、連絡が遅い、返答があいまいといったやり取りは、些細なことであっても応募者の不安を高めてしまいます。
不安が積み重なることで、最終的に辞退という判断につながることも多いです。
内定後の辞退を防ぐためには、信頼関係を築く取り組みが重要です。
入社後の採用課題
入社後に発生する課題としては、早期離職、期待していた成果が出ない、職場になじめないといった問題が多く見られます。
せっかく採用した人材がすぐに辞めてしまったり、パフォーマンスが上がらなければ、採用コストや教育コストは無駄になってしまいます。
そのため、採用活動は入社して終わりではなく、定着し活躍するまでを視野に入れた設計が必要です。
早期離職者が多い
入社後すぐに退職してしまうケースが続くと、採用や教育にかけたコストが無駄になるだけでなく、現場にも大きな負担がかかります。
特に中小企業やリソースの限られた現場では、一人の離職がチーム全体のパフォーマンスに影響を与えることもあるでしょう。
早期離職が起きる背景には、仕事内容や働き方、評価制度などに対する事前の説明が不足していたケースが多く見られます。
また、入社前に抱いていた期待と、実際の環境との間にズレがあると、早い段階で退職を決断されてしまうことがあります。
この課題を防ぐには、入社前の段階からリアルな情報を丁寧に伝えること、入社後も継続的にフォローを行う体制を整えることが重要です。
想定していた活躍が見込めない
面接では好印象だったのに、実際に働いてもらうと期待していた成果が出ないと感じたことはありませんか？
このようなケースは、採用時に求めるスキルやペルソナが明確になっていなかった可能性があります。
本人のモチベーションや得意分野が業務と合っていないと、力を発揮できずに活躍につながりません。
結果として、以下のような問題が起こりやすくなります。
- 採用コストや教育コストをかけても、成果につながらず投資が無駄になる
- 活躍が見込めない人材が配属されることで、周囲の業務効率や士気が下がる
- 戦力化までに時間がかかり、事業計画や業績に悪影響が出る
- ミスマッチによって早期退職につながるリスクが高まる
- 評価や人事配置に迷いが生じ、社内の人材マネジメントに支障をきたす
こうした状況を防ぐには、自社で活躍できる人材とはどんな人かを採用前に明確にし、入社後も育成・フォロー体制を整えておくことが欠かせません。
入社前後のギャップによって定着しにくくなる
応募者を集めるために良い部分ばかりを強調した結果、応募者に実際の職場環境と違ったイメージを与えてしまうことがあります。
働き方や職場の雰囲気が、応募者のイメージとズレていた場合、入社後に戸惑いや不安を感じやすくなります。
このような課題を防ぐには、選考中にリアルな情報を伝えることが大切です。
良い面だけでなく、苦労する点や乗り越える必要がある課題も共有しましょう。
さらに、入社後のサポート体制を整え、安心して働ける環境をつくることも欠かせません。
新卒採用課題のポイント
新卒採用では、社会経験がない学生に対して企業の魅力や働くイメージを具体的に伝える必要があります。
特に、認知度が低い企業や中小企業では、学生との接点づくりが重要です。
ここからは、新卒採用で意識したい3つのポイントを紹介します。
自社の認知を高める
新卒採用では、まず学生に自社を知ってもらうことが重要です。
知名度の高い企業に比べて、認知度が低い企業は、スタート地点から差がつきやすくなります。
最近のZ世代は、SNSやYouTubeなどを通じて会社の雰囲気や働いている人、理念を見て判断する傾向があります。
学生との接点をつくるだけでなく、どのように情報を届けるかも意識しなければなりません。
また、自社の雰囲気や文化を重視するペルソナが集まりやすい媒体を選び、そこに合わせた発信を行うことが大切です。
社員の働く様子や社内の空気感を伝えることで、学生がここで働く自分をイメージしやすくなります。
写真や動画を活用した情報発信も効果的です。
インターンシップを活用する
新卒採用では、学生に自社で働く具体的なイメージを持ってもらうことが重要です。
その手段として効果的なのが、インターンシップの実施です。
実際に社員と関わり、業務を体験することで、学生は仕事のリアルや会社の雰囲気を深く理解できます。
これは、入社後のギャップを減らす上でも有効です。
また、インターンを通じて学生の人柄や適性を知ることができるため、採用ミスマッチの防止にもつながります。
特に長期インターンでは、実務への適応力やコミュニケーション能力など、選考だけでは見えにくい面も把握できます。
採用につなげるには、体験後のフォローやコミュニケーションも欠かせません。
自社の理念を共有する
Z世代の学生は、給与や待遇だけでなく、企業の理念や社会的な意義にも関心を持っています。
そのため、自社がどんな価値観を大切にしているのかを伝えることが、採用の成功につながります。
理念は、ただ言葉として掲げるだけでは、学生の心に届きません。
日々の業務や社員の行動から、その考えが実際に活かされている様子を伝えることが大切です。
働き方を発信するために、SNSなどの媒体を使う企業も増えています。
また、社会課題への取り組みや、企業として目指している未来を共有することも効果的です。
理念への共感は、入社後のモチベーションや定着率向上にもつながるでしょう。
中途採用課題のポイント
中途採用では、即戦力となる人材を求める一方で、ミスマッチや定着率の低さといった課題が生じやすくなります。
また、求職者は前職での経験を踏まえて転職活動を行うため、企業側もその背景を理解した対応が求められるでしょう。
ここでは、中途採用で意識すべき2つのポイントを紹介します。
ダイレクトリクルーティングを導入する
中途採用では、求人媒体に掲載しても、思うように人材と出会えないケースがあります。
特に中小企業や地方企業の場合、大手企業の影に埋もれてしまい、情報を届けにくいという課題を抱えがちです。
その対策として有効なのが、ダイレクトリクルーティングです。
こちらから直接アプローチできるため、自社が求める人材に確実に情報を届けられます。
求人を待つのではなく、攻める姿勢で接点をつくれるのが強みです。
特に、魅力が伝わりにくい企業ほど、相手に合わせた丁寧なスカウトメッセージが効果を発揮します。
採用競争が激しい中でも、埋もれずに存在感を出す手段として、積極的に活用したい方法です。
中途採用に強いダイレクトリクルーティングとは？おすすめ6選と費用・デメリットを解説
求職者が会社に求める環境を把握する
中途採用では、求職者が「なぜ転職を考えたのか」という背景を理解することが欠かせません。
前職での不満や希望を知らずに採用してしまうと、同じ理由で早期離職につながる可能性があります。
たとえば、以下のようなケースがあります。
- 働き方の柔軟性を求めていたのに、出社がメインの職場だった
- 人間関係に悩んでいたのに、職場の雰囲気を確認できなかった
- キャリアアップを望んでいたのに、成長の機会が少なかった
応募者層の傾向を分析し、想定されるニーズに合った情報を届けることが重要です。
面談では、業務内容や制度だけでなく、働き方や雰囲気も率直に伝えるようにしましょう。
採用課題を解決するための5つのコツ
採用課題は、表面的な結果だけを見ていてもなかなか解決できません。
本質的な原因を明らかにし、対策を打ち、継続的に改善していくことが重要です。
ここでは、採用の質を高めるために企業が押さえておきたい5つのポイントを紹介します。
1.採用活動の現状と課題を見える化する
採用がうまくいかないと感じたとき、まずやるべきなのが現状の可視化です。
なんとなく感覚で「応募が少ない」「辞退が多い」と捉えるのではなく、採用フロー全体を数値で把握することが重要です。
たとえば以下のように、各ステップでの状況を確認しましょう。
- 求人の閲覧数や応募数の推移
- 書類選考の通過率
- 面接辞退や選考離脱の数
- 内定承諾率、入社後の定着率
採用課題は単発で捉えるのではなく、時系列でデータを追うことで、変化や傾向がつかみやすくなります。
どの時期に何が起きていたのかを整理することで、より的確な対策が立てられるようになるでしょう。
2.ペルソナを明確にする
採用活動では「どんな人に来てほしいか」をあいまいにしたままだと、ミスマッチが起きやすくなります。
そのため、自社にとって理想的なペルソナを明確にすることが重要です。
たとえば、次のような項目を具体的に設定しましょう。
- 年齢や性別などの基本属性
- 現在の職種や業務スキル
- キャリア志向や働き方の希望
- 自社との相性や価値観
ここをあいまいにしたままだと、どこで誰に訴求すべきかがブレてしまいます。
ペルソナを定めることで、一貫性のある発信や面接が可能になります。
3.ペルソナへ自社の魅力を発信する
せっかくペルソナを明確にしても、それに合わせた情報発信ができていなければ意味がありません。
大切なのは、自社の魅力や価値観、そしてどんな人と相性が良いのかを、相手の視点でわかりやすく伝えることです。
たとえば、次のような内容を届けていくと効果的です。
- 一緒に働くメンバーの雰囲気やキャラクター
- 業務のやりがいや日々の働き方
- 評価制度やキャリアの考え方
- 会社として大切にしている姿勢や文化
また、SNSや動画など、ペルソナがよく利用する媒体に合わせて届け方を工夫することも重要です。
表面的な印象だけでなく、現場に近いリアルな情報を伝えることで、興味を持ってもらいやすくなります。
自社にあった採用支援・代行サービスを活用する
採用課題をすべて自社だけで解決しようとすると、リソース不足に陥りやすくなります。
特に中小企業や地方企業では、専任の採用担当者がいないケースも多く、対応が後手に回ってしまうこともあります。
そんなときに活用したいのが、採用支援や採用代行サービスです。
媒体の選定から応募者対応、面接のスケジューリング、効果分析まで、幅広いサポートを受けることができます。
たとえば以下のような課題に対応できます。
- 母集団形成がうまくいかない
- ペルソナに合う訴求ができない
- 業務過多で応募者対応が追いつかない
自社の課題や体制に合わせて、必要な部分だけを委託することで、採用の質とスピードを両立させやすくなります。
採用業務は外注できる？採用代行（RPO）のメリット・デメリットと選ぶコツ
5.入社後までフォローする
採用は内定を出して終わりではありません。
入社後にミスマッチが起きれば、早期離職や十分な活躍ができないといった課題につながります。
そのため、内定から入社、そして定着までを一貫してサポートする体制づくりが大切です。
たとえば、内定者に対して定期的に面談を実施したり、入社前に社内見学や先輩社員との交流の機会を設けたりすることで、不安やギャップを事前に減らすことができます。
また、入社後は業務に早く慣れてもらえるように、教育体制や相談しやすい環境を整えておくと安心です。
採用の成功とは、入社させることではなく、入社後に定着し、活躍してもらえることです。
そのためのフォロー体制をあらかじめ設計しておくことが重要になります。
採用課題を解決した企業の事例
採用課題はどの企業にも起こりうるものですが、正しく向き合い、対策することで改善は可能です。
ここでは実際に課題を乗り越えた企業の事例を紹介します。
採用プロセスの見直しとデジタル活用で効率化を実現した事例
採用拠点が多く、職種もさまざまな企業では、選考フローが煩雑になりやすく、採用担当者の業務負荷が増してしまいます。
そこで、ある企業では採用活動を見直し、次のような取り組みを進めました。
- 職種ごとに採用ターゲットを明確化
- 面接の進め方と評価基準の統一
- 書類選考や応募者対応の一部をツール化
- 面接の原則オンライン化
これにより、担当者の負担が軽減され、応募者への対応スピードも改善されました。
選考期間の短縮に加え、応募者との接点が増えたことで、ミスマッチの防止にもつながっています。
参考：KOTORA JOURNAL｜採用課題解決の鍵！成功事例から学ぶ効果的な方法とは
内定者フォローを強化して辞退率を改善した事例
内定を出しても入社につながらないケースは、多くの企業が抱える悩みのひとつです。
ある企業では、内定辞退率の高さを課題と捉え、内定後のフォロー体制を強化しました。
具体的には、以下のような取り組みを実施しました。
- 内定者と社員による定期的な面談の実施
- 入社前に仕事内容や働き方を詳しく伝える機会の設定
- 社内見学や先輩社員との座談会を開催
- メールや電話でのこまめな連絡と相談対応
こうした取り組みを通じて、内定者が不安を抱えたまま入社を決めることがなくなりました。
結果として辞退率は大きく改善され、入社後の定着にもつながっています。
参考：KOTORA JOURNAL｜採用課題解決の鍵！成功事例から学ぶ効果的な方法とは
採用を成功させるためには採用課題を見つけ対策しよう
採用は人材を確保するだけでなく、企業の成長と未来を左右する大切な取り組みです。
売り手市場が続く中で、採用活動の難易度は年々高まっており、多くの企業が悩みを抱えながら試行錯誤を続けています。
採用がうまくいかない原因を整理しないままでは、応募が集まらない、選考がうまく進まない、定着しないといった問題が繰り返されてしまいます。
まずは、自社の採用活動のどこに課題があるのかを明らかにし、それに応じた対策を行うことが重要です。
ペルソナの設計やデータ分析、選考フローの見直しなど、取り組めることは少なくありません。
少しずつでも改善を重ねることで、採用の成果は確実に高まります。
『SENPOU』は、「誰をどう採るか」をマーケティング視点で設計し、データと再現性を重視した採用支援を提供しています。
戦略の構築から施策の実行までを一貫してサポートし、現場に根ざした実践的なコンサルティングを行っています。
この記事の監修者：
2024年9月、株式会社SENPOUを設立。代表取締役として採用支援事業全般を統括。
現在も大規模案件のディレクターとして、採用支援活動に従事。
大手部品メーカー、スタートアップ、創業期ベンチャー、地方中小企業など、50社以上の採用課題を支援。採用戦略構築からスカウト運用、採用広報、組織開発まで一貫した支援を得意とする。
