- 求人を出してもなかなか応募が来ない
- エージェント経由での採用コストが高い
- 自社に合う人材に出会えない
このような悩みを抱える中途採用担当者に注目されているのが、ダイレクトリクルーティングです。
企業が自ら候補者にアプローチする手法で、潜在層へのアプローチや定着率の高い人材と出会えることが期待できます。
とはいえ、サービス選定を誤ると、工数やコストばかりかかってしまうリスクも。
本記事では、ダイレクトリクルーティングの基本やメリット・デメリットに加え、中途採用におすすめのサービス6選を厳選して紹介します。
自社に合ったサービスを見極め、採用を成功につなげたい方は、ぜひ最後までご覧ください。
【中途採用におすすめ】ダイレクトリクルーティングサービス6選
中途採用で実績がある主要なダイレクトリクルーティングサービスを厳選しました。
それぞれの特徴を比較しながら、自社に合う媒体を選定する参考にしてください。
ビズリーチ
ハイクラス人材に特化したダイレクトリクルーティングサービスとして、高い認知度と実績を誇る「ビズリーチ」。
即戦力人材を求める企業に選ばれており、登録会員の質やスカウト機能の充実度でも他社と一線を画しています。
- ハイクラス人材に特化
- 審査制で人材の質が高い
- 転職意欲の高い会員が多い
- 導入実績34,700社以上
- スカウト機能・管理画面が充実
- 万全のサポート体制
- 予算に応じた料金プラン
即戦力人材の採用を効率的に進めたい企業にとって、ビズリーチは非常に頼れる選択肢となるでしょう。
採用コストを抑えつつ、質の高い候補者に直接アプローチしたい場合は、まずは無料検索で登録者の属性を確認することをおすすめします。
dodaダイレクト
国内最大級の会員数を誇る「dodaダイレクト」は、豊富なデータベースと手厚いサポート体制を活かして、若手からミドル層まで幅広い人材へのアプローチが可能なダイレクトリクルーティングサービスです。
初めての導入でも安心して使える設計とコストパフォーマンスの高さから、多くの企業に選ばれています。
- 累計登録者約439万人
- 柔軟な料金体系で導入しやすい
- 高開封率のスカウト機能
- 多彩な検索・絞り込み条件
- 採用工数を削減できる管理画面
- 専任サポートによる手厚い支援
- 学習機会も豊富で初心者に優しい
dodaダイレクトは、若手〜中堅層を中心に、母集団形成と採用効率を両立したい企業にとって、非常に使い勝手のよいサービスです。
まずは無料トライアルで、求める人材がどれだけ登録されているかを確認してみてください。
Green
IT・Web業界の人材採用に特化したダイレクトリクルーティングサービス「Green」。
エンジニアやデザイナーなどのクリエイティブ職を中心に、若手層を多く抱えるデータベースが魅力です。
求人掲載数・期間の制限がなく、スカウト送信数も毎月1000件まで無料と、コストを抑えて継続的に運用できる点が評価されています。
- IT・Web系職種に強い
- 定額制＋固定成功報酬でコストが明確
- 企業ブランディング支援が充実
- 直感的で使いやすい管理画面
- 候補者の転職意欲を可視化
- 運用支援・セミナーが豊富
Greenは、エンジニアやデザイナーなどのIT人材をスピーディーかつコスト効率よく採用したい企業におすすめです。
採用広報にも力を入れたい場合は、オリジナルページ作成のサポートを活用することで、応募意欲の高い人材との出会いが期待できるでしょう。
Wantedly
「共感」で人材を惹きつけるダイレクトリクルーティングサービスとして人気のWantedly。
特に20〜30代の若手層や、ミッション・ビジョンへの共感を重視するスタートアップやベンチャー企業に広く利用されています。
企業の想いを伝えるストーリー型の求人や、カジュアル面談を通じて、条件だけでは測れない相性の良い人材とのマッチングが可能です。
- 共感型のマッチングに特化
- 若手層に強く、20代〜30代が中心
- スカウト送信・応募管理がしやすい
- 企業ブランディングに効果的
- 定額制でコストを抑えやすい
- 採用広報・運用支援も充実
Wantedlyは、スキルよりもカルチャーフィットを重視した採用をしたい企業や、共感を軸に自社の魅力を伝えて採用を成功させたい企業に向いています。
求人の見せ方にこだわりたい、長く活躍してくれる若手人材と出会いたいといったニーズがある場合に、特に効果的なサービスです。
エン転職ダイレクト
業界最大級の会員データベースを活用し、経験者採用に強みを持つ「エン転職ダイレクト」。
スカウト文面や求人票の質、候補者への丁寧なアプローチが特徴で、ダイレクトリクルーティングが初めての企業にも使いやすい設計がされています。
- 442万人以上の人材データベースにアクセス可能
- 経験者・専門職に強い
- スカウト配信に特化したUI・機能
- 求人票に画像・動画を掲載可能
- 柔軟な検索・絞り込み機能
- 専任サポートによる丁寧な支援
- 中途採用に特化した設計
エン転職ダイレクトは、経験者採用を中心に、信頼性の高いスカウト運用を行いたい企業にとって非常に有効な選択肢です。
初めてダイレクトリクルーティングを導入する企業でも、手厚いサポートとわかりやすい管理画面設計により、安心してスタートできる点が魅力です。
LinkedIn（リンクトイン）は、世界12億人以上が利用するビジネス特化型SNSであり、日本国内でも300万人以上のユーザーを抱えるダイレクトリクルーティングサービスです。
ハイクラス人材やグローバル人材の採用に特に強く、企業ブランディングと採用を同時に推進できる点が魅力です。
- グローバル対応：世界中の人材にアクセス可能
- 日本国内でも300万人以上の登録者
- ハイクラス・バイリンガル人材に強い
- 企業ブランディングにも活用できる
- 詳細な検索機能とスカウト機能を搭載
- LinkedIn Recruiterで高機能な運用が可能
- 専任サポート・ヘルプ体制あり
LinkedInは、グローバル対応・ハイレベルな人材プール・企業ブランディング機能を活用したい企業に適したサービスです。
他媒体ではリーチできない層を狙いたい場合や、海外展開を視野に入れた採用活動において、重要な武器となるでしょう。
ダイレクトリクルーティングとは
ダイレクトリクルーティングとは、企業が人材データベースから候補者を探し、スカウトを通じて自らアプローチする採用手法です。
人材紹介会社や求人広告など“受け身”の採用と異なり、企業が“攻め”の姿勢で優秀な人材にアプローチできるのが特徴です。
近年ではIT・Web業界を中心に利用が広がっており、転職潜在層へのアプローチや採用コスト削減を目的に導入する企業が増えています。
従来の採用手法との違い
従来の採用手法は、求人広告や人材紹介会社を利用し、応募者を待つ「受け身」のスタイルが一般的でした。
一方、ダイレクトリクルーティングは、企業が人材データベースを活用し、ターゲットとなる候補者に直接スカウトを送る「攻め」のスタイルです。
| 比較項目 | 従来の採用手法 | ダイレクトリクルーティング |
|---|---|---|
| アプローチ方法 | 応募を待つ | 候補者に直接アプローチ |
| 母集団形成 | 求人掲載に依存 | データベースから自由に検索 |
| 候補者の質 | 応募者次第 | ターゲットを絞りやすい |
| コスト構造 | 成功報酬や広告費が高額になりやすい | プランにより費用を抑えやすい |
このように、採用における主導権を企業側が持てるのが、ダイレクトリクルーティングの魅力です。
中途採用で注目されている理由
ダイレクトリクルーティングが中途採用で注目されているのは、採用市場の変化と求職者の行動スタイルの変化が背景にあります。
以下のような理由から、企業が積極的に活用するケースが増えています。
- 優秀な人材ほど「転職潜在層」であるため
転職サイトに登録していないが、条件次第では転職を検討したいと考えている人に直接アプローチできる。- 求人広告の効果が下がってきている
人材獲得競争の激化により、求人広告を出しても応募が集まりにくくなっている。- 採用スピードが求められる
他社との取り合いになる前に、自社から先手を打ってスカウトを送ることで、スピード感のある採用が可能になる。- ミスマッチのリスクを減らせる
候補者のプロフィールや実績を確認したうえでスカウトできるため、要件に合致した人材と出会いやすい。- 採用コストの見直しニーズ
人材紹介会社に頼らず、自社で運用できるため、採用単価を抑えたい企業にとって有効な手段となっている。
従来の手法だけでは出会えない人材とつながれることが、倒れくとリクルーティングの最大の魅力です。
採用何が続く中途市場において、有効な選択肢のひとつとして注目されています。
どのような企業に向いているのか
ダイレクトリクルーティングは、すべての企業にとって万能な手法ではありません。
特に以下のような企業に向いているとされています。
- 採用ターゲットが明確な企業
欲しい人材像がはっきりしており、ピンポイントでアプローチできる。- 母集団形成に苦戦している企業
求人広告などでは応募が集まりづらく、自ら動く必要がある。- 採用を継続的に行う企業
複数職種・拠点での採用が必要で、媒体コストを抑えたい企業。- 社内にある程度のリソースがある企業
候補者検索やスカウト配信などに一定の人的リソースが割ける。- ブランディングを強化したい企業
自社の魅力を積極的に発信し、認知度や興味を高めたい。
中途採用での成果を高めるには、自社の採用スタイルや課題にダイレクトリクルーティングがフィットするかを見極めることが大切です。
ダイレクトリクルーティングのデメリット3つ
ダイレクトリクルーティングは効果的な採用手法ですが、導入前に知っておくべき注意点もあります。
ここでは、代表的なデメリットを3つご紹介します。
採用担当者の工数が増えやすい
ダイレクトリクルーティングでは、応募を「待つ」のではなく「探して声をかける」スタイルです。
そのため、候補者の検索やスカウト送信、返信対応、面談調整など、採用担当者にかかる作業が増えます。
特に導入初期は運用に慣れていないこともあり、「何から着手すればよいかわからない」というケースも少なくありません。
また、複数の媒体を併用している場合は、それぞれの管理画面を使いこなす必要があり、意外と時間と労力がかかります。
とはいえ、最初に一定の体制やルールを整備しておけば、作業負担は徐々に軽減されていくため、長期的に見れば効率的な採用手法に育てることが可能です。
運用ノウハウがないと成果が出にくい
ダイレクトリクルーティングは、スカウトを送るだけでは成果につながりません。
採用ターゲットの設定、スカウト文面の内容、送信タイミングや頻度など、細かな工夫が必要になります。
たとえば、ターゲットに合わせてメッセージをカスタマイズしていなかったり、選考フローが不明確だったりすると、せっかくの候補者に返信してもらえないケースもあります。
実際に、運用開始後「スカウトを送っても反応がない」と悩む企業の多くは、文面や対象者の設定に改善点があることがほとんどです。
そのため、ノウハウのない状態で始める場合は、媒体側のサポートや事例を活用しながら地道に改善を重ねていく必要があります。
短期間での成果を出しにくい場合がある
「いますぐ人を採用したい」という場面では、ダイレクトリクルーティングが向かないケースがあります。
なぜなら、候補者へのアプローチから内定・入社までに一定の時間がかかるためです。
たとえば、スカウト送信後すぐに返信が来るとは限らず、やりとりの中で転職意欲が高まるケースも多いため、短期決戦よりも中長期の視点が求められます。
即戦力を早急に採用したい場合には、人材紹介や求人広告といった手法の方が成果を出しやすいこともあるでしょう。
短期間で採用成果を求める場合には、ダイレクトリクルーティング以外の手法と併用しながら活用するのが効果的です。
ダイレクトリクルーティングのメリット4つ
自社で人材を探し、直接スカウトを送るスタイルは、企業にとって多くのメリットがあります。
ここでは、ダイレクトリクルーティングのメリットを4つご紹介します。
転職潜在層に直接アプローチできる
転職市場には、「今すぐ転職したい人」だけでなく、「良い企業があれば転職を検討したい」と考えている潜在層がいます。
ダイレクトリクルーティングでは、企業側から候補者にスカウトを送ることができるため、こうした転職潜在層に直接働きかけることが可能です。
求人広告を出すだけでは届かない層にもアプローチできる点が、大きなメリットです。
- 現職に強い不満はないが、より成長できる環境を探している人
- キャリアアップのタイミングを見計らっている優秀な人材
- 自社の業界やミッションに興味を持ってくれそうな専門職
今すぐ動いていない人材と出会い、興味を引き、採用につなげられるのがダイレクトリクルーティングの強みと言えるでしょう。
採用コストを抑えやすい
「人材は採用したいけど、紹介会社に高額な手数料を払うのは厳しい」
そう感じている採用担当者は少なくないのではないでしょうか。
ダイレクトリクルーティングは、定額制や月額制の料金体系が中心で、採用人数が増えても費用が跳ね上がりにくいのが魅力です。
1人あたりのコストを抑えつつ、複数名の採用にも対応しやすくなっています。
- 人材紹介では30〜35%かかる成果報酬を回避したい
- 採用人数が多く、紹介料が割高に感じている
- 長期的にコストを意識しながら採用したい
初期工数は必要ですが、トータルで見ればコストパフォーマンスに優れた採用手段です。
自社に合う人材をピンポイントで探せる
「採用しても、結局すぐ辞めてしまう…」
「スキルはあるけど、社風に合わない」
そんなミスマッチに悩まされていませんか？
ダイレクトリクルーティングなら、求人票だけでは伝わらない相性まで考慮した採用が可能です。
経験やスキルだけでなく、志向性や価値観といった定性的な部分にも注目しながら、自社にフィットする人材に直接アプローチできます。
- チームの雰囲気に合うコミュニケーションスタイルを持った人
- 将来的にマネジメント層として活躍しそうな志向の人
- 自社のビジョンに強く共感してくれる人
このような候補者を企業自ら見つけにいけることが、従来の採用とは異なる点です。
企業と求職者の相互理解が深まり、採用後の定着率向上にもつながるでしょう。
採用力・ノウハウが社内に蓄積される
採用を外部に頼りきってしまうと、「なぜ成功したのか」「どこでつまずいたのか」が見えづらくなりがちです。
一方、ダイレクトリクルーティングは、スカウト文面の反応率や選考辞退の理由など、すべてのプロセスが社内に残ります。
このデータや経験は、社内の採用力を高めるための貴重な資産になります。
- どんなスカウト文面が開封・返信されやすいか
- ターゲット層によって、アプローチ手法をどう変えるべきか
- 面接官の対応で候補者の印象はどう変わるか
こうした検証と改善を繰り返すことで、採用チームのスキルが向上し、将来的により効率的で安定した採用活動が可能になります。
採用力の内製化が進むことで、会社全体の組織力も強くなっていくでしょう。
ダイレクトリクルーティングの費用相場
「便利なのはわかるが、どのくらい費用がかかるのか分からない」と不安に感じていませんか。
ダイレクトリクルーティングの料金体系は、大きく 定額制 と 成果報酬型 の2種類に分けられます。
以下の表で違いを比較してみましょう。
| 項目 | 定額制プラン | 成果報酬型プラン |
|---|---|---|
| 費用発生のタイミング | 契約時に発生（期間契約） | 採用決定時に発生 |
| 特徴 | スカウトや検索が使い放題 / 採用人数が多いとお得 | 初期費用を抑えて始められる / 採用できなければ費用が発生しない |
| 向いている企業 | 複数名採用を計画している企業 / 長期的に運用したい企業 | 採用リスクを最小限にしたい企業 / 採用が不確実な企業 |
各プランにはメリット・デメリットがあるため、採用人数や人材の質、運用体制を踏まえて、自社に合った費用体系を選ぶことが大切です。
ダイレクトリクルーティングを成功させるポイント
ダイレクトリクルーティングで成果を上げるためには、的確な準備と運用が欠かせません。
やみくもにスカウトを送るのではなく、事前の戦略設計と社内の連携が結果に大きく影響します。
特に以下の4つのポイントを意識することで、成功率を高めることができるでしょう。
採用ターゲットを明確にする
採用の精度を高めるためには、最初に「どのような人材を求めているのか」を明確にすることが重要です。
職種やスキルだけでなく、価値観や志向性まで定義することで、ミスマッチを減らしやすくなります。
たとえば、単に「エンジニアが欲しい」と考えるのではなく、「リーダー経験があり、組織文化に馴染めるWeb系エンジニア」といった具体像を描くことが、的確なスカウトにつながります。
ターゲットを明確にすることで、検索条件やスカウト文面も一貫性のあるものになり、結果として返信率や応募率の向上につながるでしょう。
スカウト文面を工夫する
スカウトメールは、求職者に最初に届ける企業からのメッセージです。
その内容次第で、返信の有無が大きく変わってきます。
- 名前入りでパーソナライズする
テンプレートのままではなく、相手の経歴やスキルに触れたうえで、なぜスカウトしたのかを明記すると好印象です。- 企業の魅力を具体的に伝える
理念や福利厚生だけでなく、「入社後どのように活躍できるか」「具体的なプロジェクト例」などを盛り込むことで、共感を得やすくなります。- 返信のハードルを下げる
「まずはカジュアル面談からでもOKです」など、気軽にやりとりできる雰囲気を作ることで、返信率は上がりやすいでしょう。
採用市場では、優秀な人材ほど多くのスカウトを受けています。
だからこそ、「自社だけの魅力」が伝わる文面で差別化することが大切です。
スカウトメールの詳細については、『例文でわかるスカウトメールの書き方と返信率アップのコツ』をご参照ください。
社内で運用体制を整える
効果を最大限に引き出すには、社内での運用体制の構築が欠かせません。
- 役割分担を明確にする
スカウト送信・候補者対応・データ分析など、各工程の担当を決めておくことで、運用がスムーズに進みます。- ツールやマニュアルを整備する
運用ルールやスカウトのテンプレート、候補者対応のマニュアルなどを準備すれば、誰が対応しても品質を保ちやすくなります。- 振り返りと改善を定期的に実施する
スカウトの開封率・返信率・応募率などを定期的に確認し、何がうまくいっているか、何を改善すべきかを分析することが、成果につながります。
採用は属人化しやすい業務です。
運用体制を標準化・チーム化することで、継続的に安定した成果を出せる組織へと近づいていくでしょう。
スカウト後の対応を丁寧に行う
スカウトに返信があった後の対応もとても大切です。
せっかく関心を持ってもらえても、その後の対応が雑だったり遅かったりすると、信頼を損ねてしまい辞退につながることがあります。
特に中途採用では、候補者が他の企業とも並行して選考を進めているケースが多いため、スピード感と誠実な対応が問われます。
以下のような対応を意識するとよいでしょう。
- 返信があったら、できるだけ早くレスポンスする
1日以上放置してしまうと、候補者の熱量が下がったり、他社に流れてしまう可能性が高まります。- 面談日程や選考フローの案内は、簡潔かつスムーズに行う
メールやチャットでのやり取りは、候補者の負担にならないように配慮し、わかりやすく調整しましょう。- 応募前から内定後まで、一貫して丁寧なコミュニケーションを心がける
企業の印象は選考を通じて蓄積されます。温度感のあるメッセージや、リアクションの早さは、それだけで差別化につながります。
採用活動は、「この会社と働きたい」と思ってもらえるかどうかが重要です。
丁寧な対応を積み重ねることで信頼関係が深まり、内定受諾率や入社後の定着率にも好影響を与えることができます。
よくある質問
Q1. ダイレクトリクルーティングとスカウト型採用の違いは何ですか？
A. ほとんど同義として使われることもありますが、厳密には「スカウト型採用」はダイレクトリクルーティングの一手法です。
ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者に直接アプローチするすべての活動を指し、スカウト型採用はその中でも「スカウトメールなどで候補者に連絡を取る」方法を意味します。
Q2. ヘッドハンティングとダイレクトリクルーティングはどう違うのですか？
A.
ヘッドハンティングは、経営層や専門性の高い人材を対象に、外部のエージェントが求人を公開せず、限られた相手に直接アプローチする採用手法です。
一方、ダイレクトリクルーティングは、企業自身が候補者を探してスカウトを送る、よりオープンで自主的な採用活動です。
自社で運用するため柔軟性があり、費用を抑えながら採用の主導権を持てる点が魅力といえます。
Q3. ダイレクトリクルーティングは新卒採用にも使えますか？
A. 可能です。
最近では、成長志向の高い学生に企業が直接スカウトできる「OfferBox」や「キミスカ」などの新卒向けダイレクトリクルーティングサービスも登場しています。
Q4. ダイレクトリクルーティング媒体にはどんな種類がありますか？
A. 採用ターゲットによってさまざまな媒体があります。
たとえば、ハイクラス向けなら「ビズリーチ」、若手IT人材なら「Green」、総合型なら「dodaダイレクト」や「エン転職ダイレクト」、グローバル層には「LinkedIn」などがあります。
目的・予算・業種によって最適な媒体を選びましょう。
まとめ
ダイレクトリクルーティングは、企業自らが主体的に採用活動を行うことで、理想的な人材との出会いを実現する採用手法です。
人材紹介に頼らず、コストを抑えながらも、より自社にフィットする人材を効率よく採用できるのが最大の魅力でしょう。
一方で、運用ノウハウやリソースが不足していると、成果につながらない可能性もあります。導入前に媒体選定や社内体制をしっかり整えることが、成功への近道です。
これからダイレクトリクルーティングの導入を検討している企業は、まずは無料トライアルや資料請求から情報収集を始めてみてはいかがでしょうか。
この記事の監修者：
2024年9月、株式会社SENPOUを設立。代表取締役として採用支援事業全般を統括。
現在も大規模案件のディレクターとして、採用支援活動に従事。
大手部品メーカー、スタートアップ、創業期ベンチャー、地方中小企業など、50社以上の採用課題を支援。採用戦略構築からスカウト運用、採用広報、組織開発まで一貫した支援を得意とする。
