ダイレクトリクルーティングは、企業が求人広告や人材紹介会社に頼らず、自社で直接人材にアプローチする手法です。
最近では、ダイレクトリクルーティングを採用している企業も珍しくありません。
ただ、ダイレクトリクルーティングが具体的にどのような手法なのか知らない人もいらっしゃるのではないでしょうか？
そこで、この記事ではダイレクトリクルーティングとは何か、詳しく解説します。
ダイレクトリクルーティングの定義
近年、多様な採用手法が注目される中で、ダイレクトリクルーティングという言葉を耳にする機会が増えてきました。
この手法は、企業が求人広告や人材紹介会社に頼らず、自ら主体的に求職者へ直接アプローチを行う採用のことのことです。
従来の「応募を待つ採用」とは異なり、「企業自身が人材を探してスカウトする」という点で、より攻めの採用戦略として注目されています。
ただ、ダイレクトリクルーティングと聞いても「何のこと？」と戸惑う人もいらっしゃるのではないでしょうか？
ここでは、ダイレクトリクルーティングの定義について見ていきましょう！
ダイレクトリクルーティングとは
「ダイレクトリクルーティング」とは、「ダイレクト＝直接」と「リクルーティング＝採用」を組み合わせた言葉であり、企業が直接的に優秀な人材を誘致する採用方法のことです。
近年では「ダイレクトソーシング」という表現も使われる場合がありますが、同様に「企業主導の採用活動」を意味します。
この手法では、企業は求人媒体に依存せず、独自の手段で人材を探し、アプローチします。
具体的には、人材データベースから優秀な候補者を選び出す、ヘッドハンティングを行う、または、SNSなどのメディアを活用して直接働きかけるなどさまざまな方法を取るのが特徴です。
例えば、求職者が履歴書を登録するプラットフォーム（例：BizReach（ビズリーチ）やLinkedinなど）を活用すれば、企業がスカウトの形で応募を呼びかけることが可能です。
これは、求職者がただ仕事を探すだけでなく、「どういった経歴、スキルが必要なのか」といったことが企業側に伝わりやすい仕組みを提供しているためです。
また、近年は若手の求職者や新卒者とコンタクトを取るための採用プラットフォームも増加傾向にあると言えるでしょう。
それにより、求人広告だけではアプローチが難しい優秀な人材に接触する機会を得ることができるのではないでしょうか。
ダイレクトリクルーティングの主な手法
ここでは、ダイレクトリクルーティングの主な手法について見ていきましょう。
人材データベースを活用したスカウト採用
企業がダイレクトリクルーティングを行う際に頻繁に活用する方法が、人材データベースを利用したスカウト採用です。
この採用方法では、求職者が履歴書や職務経歴を登録したデータベースから、企業が条件に合った人材を見つけ出し、スカウトの形でアプローチを行います。
実際に、当社でも人材データベースを活用したスカウト採用を行っています。
有名なプラットフォームでは、BizReach（ビズリーチ）やLinkedinといったサービスがあり、膨大な数の専門性の高い求職者の情報が登録されていることもあって、詳細な検索条件からターゲット層を見つけることが可能です。
それにより、求人広告でなかなか応募が来ない場合や、特定スキルを持った人材を即座に採用したい場合にも効果的です。
一方で、スカウト採用を成功させるためには、適切なコスト管理や綿密なプロセス設計が必要になる点は細かな理解が必要となります。
SNSを利用した発信
次に紹介するのは、SNSを活用する方法です。
近年では、ソーシャルメディアが採用活動において重要な役割を果たすようになってきました。
例えば、FacebookやTwitter、さらにビジネス層向けのLinkedinなどを通じて、企業側が積極的に採用情報を発信しています。
当社でも、SNSを駆使して採用に関連した情報を発信しています。
結果的に、広い範囲にまでアプローチが可能です。
若年層の潜在求職者をターゲットとする場合は、SNSを使った発信が非常に効果的で、「働きやすい環境」や「企業文化」など、企業の魅力を写真や動画で伝えることが可能です。
ゆえに、応募条件への意識付けもしやすくなります。
ただ、SNSを有効に活用するためには、ターゲット層に合わせてどのメディアを選択するかを検討することが必要不可欠となるでしょう。
イベントでの採用アプローチ
採用イベントも、ダイレクトリクルーティングにおける有効な手法の一つです。
特別なセミナーや説明会、業界向けの展示会などで、企業側から興味を持つ人材に対して直接アプローチできます。
この方法では、企業の担当者が直接候補者と対面し、リアルな交流が可能です。
当社でも限定的にイベントを開催するなど、人材と直接交流できる機会を設けており、実際の採用活動にも繋がっています。
そうした専門職向けの採用イベントでは、有望な求職者に企業の強みや魅力を伝える絶好の機会となります。
例えば、「どんなチームで働くのか」「具体的な仕事内容」といった情報を細かく伝えることができるので、候補者から納得のいく応募を引き出すきっかけとなるわけです。
リファーラル（＝紹介）採用
最後に紹介するのが、リファーラル採用です。
これは現在の社員や関係者が知人や元同僚を企業に紹介する採用方法となります。
信頼のおける紹介元から得た情報をもとに候補者を選定するため、即戦力となる人材に効率よくアプローチできるのが特徴です。
当社でも現役社員の紹介によって採用活動を行う場合もあり、優秀な人材を確保するのに重宝しています。
リファーラル採用は、候補者と企業の双方にとってリスクが少ない方法とも言えます。
一部では社員に手数料や報酬を与える仕組みもあり、紹介を促す仕掛けを作る企業も多いです。
まさに専門知識を持つ人物の採用や、即戦力となる中堅人材などに適した戦略の一つと言えるのではないでしょうか。
ダイレクトリクルーティングのメリット
ここでは、ダイレクトリクルーティングのメリットについて見ていきましょう。
採用活動の効率化
まず挙げられるのは、採用活動全体が効率化する点です。
通常の求人広告を掲載する場合、応募から選考までは時間がかかりますが、ダイレクトリクルーティングでは募集に時間を費やす必要がありません。
企業が候補者に直接アプローチを行い、必要な人材だけに接触できる仕組みとなるため、時間と手間の削減が期待できます。
なお、この方法では人材データベースやスカウト用のツールを活用します。
それにより、膨大な情報の中から特定の条件に合う人材を効率的に見つけ出すことが可能です。
採用コストの削減
重要なメリットとして、コスト削減も挙げられます。
一般的な求人広告では、掲載手数料に限らず多くの費用が発生しますが、ダイレクトリクルーティングでは、効率的にターゲットを絞り込むことで無駄な費用を削減可能です。
例えば、成果報酬タイプのサービスを使うと、実際に成果が出た場合にのみ費用が発生するため、企業にとってリスクが少ない採用が可能です。
また、無料で利用可能なSNSを採用活動に活用することで、さらにコストを抑えることもできます。
自社の魅力をアピールしやすい
ダイレクトリクルーティングを活用することで、候補者に対し自社の魅力を直接アピールしやすくなるメリットもあります。
これまでは、求職者が求人広告を通じて自発的に企業を調べる流れが主流でしたが、企業自らが情報提供と働きかけを行えるため、より具体的に自社文化やポジションの魅力を伝えやすくなるわけです。
例えば、メールやメッセージで候補者が興味を持ちそうな情報や、自社が提供できるユニークな条件を説明するなど、パーソナライズされたアプローチを行うことが可能となるでしょう。
専門性の高い分野や高いスキルを保有している人材に対しては、そのような直接的なアプローチが効果的ではないでしょうか。
採用ノウハウの蓄積
ダイレクトリクルーティングを通じて、企業内部に採用業務に関するノウハウが蓄積される点も大きなメリットです。
一般的な採用活動では、外部のエージェントやサービスプロバイダーに依存する部分が多く、企業側にノウハウが残りにくいことがあります。
対して、ダイレクトリクルーティングでは、企業の採用担当者が主体的に業務を進めるので、候補者の検索方法や効果的なメッセージング技術、ターゲット選定の方法などが社内ナレッジとして蓄積されます。
結果的に、蓄積された知識は将来的に大規模かつ専門的な募集を行う際の大きな財産となるわけです。
ダイレクトリクルーティングのデメリット
ここでは、ダイレクトリクルーティングのデメリットについて見ていきましょう。
採用担当者の業務工数の増加
ダイレクトリクルーティングは、企業が主体的に採用活動を行うため、採用担当者による業務量が増加しやすい手法です。
通常の求人広告では採用手続きの一部を広告媒体やエージェントが代行してくれますが、ダイレクトリクルーティングではスカウト候補者の検索、連絡、フォローアップといった複数のタスクが担当者に集中します。
結果的に、採用の効率を上げるためには、業務を分担したり、専用のツールを導入して自動化を進めるなどの工夫が必要になるでしょう。
また、採用プロセス全体が煩雑になりがちであり、最初から計画を練ることが不可欠となるのではないでしょうか。
短期目線での採用には不向き
ダイレクトリクルーティングは、即座に効果が出る採用手法ではありません。
必要な人材を見つけてから選考プロセスを完結させるまでには一定の時間がかかります。
そのため、急いで人材を確保しなければならない場面では、この手法はもう少し慎重に考慮することが必要です。
短期間での成果を求める場合には、ダイレクトリクルーティングをメイン手段とするよりも、既存の採用広告や派遣サービスなど、時間のかからない施策との併用が現実的です。
具体的には、新規プロジェクトの立ち上げや繁忙期など時期的な要因を考慮に入れることが大切と言えます。
ノウハウが必要
ダイレクトリクルーティングは、単純なスカウト作業とは異なり、一定のノウハウが必要です。
例えば、どのプラットフォームにどのような候補者が登録されているのか、候補者への具体的なアプローチ方法や効果的なメッセージ作成の方法など、運用には専門的な知識が求められます。
「どのデータベースを利用するのが適切か」「最適なコスト管理方法は何か」「採用メッセージを候補者ごとにどうカスタマイズするか」などを深く分析し、より戦略的に動くことが成功の秘訣と言えるでしょう。
また、限られた予算の中でどのように費用対効果を上げるかといった点にも気を配る必要があるのではないでしょうか。
ダイレクトリクルーティングがマッチしている企業の特徴
ここでは、ダイレクトリクルーティングがマッチしている企業の特徴について見ていきましょう。
専門性の高い求人を募集したい場合
専門的な知識やスキルを必要とするポジションにおいて、一般的な求人広告だけでは優秀な人材を集めきれないこともあるでしょう。
このような場合、ダイレクトリクルーティングを活用することで、条件に合ったターゲット人材を直接スカウトし、企業側が積極的にアプローチすることが可能です。例えば、ITエンジニアやデータサイエンティスト、マーケティング分野の専門職などは求人の競争率が高い分野となります。
そのため、企業が人材データベースやSNSのようなツールを活用して、求職者のスキルや経験を詳しく調査しながら選定する方法が良いのではないでしょうか。
求人広告を用いた採用活動が難航している場合
通常の求人広告を利用した採用活動が効果を上げられていない場合にも、ダイレクトソーシングは有効です。
人手不足が深刻な業界や、特殊な条件・勤務地での募集が必要な場合、求人広告だけでは十分な応募が集まらないことがあります。
例えば、地方での採用やシフト勤務の必要がある業種では、応募自体が集まりにくいこともしばしばあるでしょう。
こうした状況において、企業が直接その求職者にアプローチし、ミスマッチの少ない候補者にアプローチできる点が、ダイレクトリクルーティングの強みと言えます。
また、候補者が広告を利用するアクションを待つ必要がないため、企業側から能動的に条件の合う求職者を採用プロセスに引き込めるのも魅力です。
新卒採用を開始したい
従来の「応募型」の採用手法ではなく、即戦力となり得る新卒候補者を探したい場合にも、ダイレクトリクルーティングは有効です。
限られたターゲット層に向けて、よりピンポイントなアプローチを行いたい企業にぴったりの方法となっています。
例えば、特定の大学やプログラムに特化した能力を求める場合には、ダイレクトリクルーティングを活用してスカウトメッセージを送ることで、潜在的な候補者に効果的に到達できるでしょう。
また、大学生や新卒の若手は、SNSやオンライン求人プラットフォームを通じた情報発信に敏感であるため、いくつかの戦略を組み合わせるとさらに採用効率が向上する可能性があります。
実際に新卒採用でダイレクトリクルーティングを活用している企業も、現在では決して珍しくないです。
ダイレクトリクルーティングの費用
ダイレクトリクルーティングを導入する際には、どの程度の費用がかかるのか事前に理解しておくことが必要です。
ここでは、ダイレクトリクルーティングの費用について詳しく解説します。
成果報酬タイプ
成果報酬タイプは、採用した際にのみ費用が発生する課金形式です。
基本的に「成功報酬型」と呼ばれる仕組みが採用されており、人材データベースやダイレクトスカウトサービスを利用する際に選択されます。
企業は候補者にスカウトメールを送って相互に合意が取れた場合にのみ、料金が発生するので、安心して利用できるでしょう。
具体的には、採用成功時に年収の一定割合を報酬として支払うケースが一般的です。
例えば、採用者の年収が500万円の場合、その20～30％（100万～150万円）が成果報酬として請求されることがあります。
一見すると便利ですが、初期費用を抑えられる一方で採用人数や人材の年収によってコストが膨らむ可能性があるからこそ、採用計画の予算管理が必要となるでしょう。
定額報酬タイプ
月額制や年間固定料金を支払う「定額報酬タイプ」もよく活用されています。
定額報酬を採用している料金タイプでは、採用が成功するかどうかにかかわらず一定の料金が発生するのが特徴です。
例えば、企業向けのサービスプランでは「月額10万円」や「年間100万円」のように、料金が設定されているケースが主流と言えるでしょう。
定額プランの利点は、予算が計画的に立てやすいことです。
また、採用案件を同時に進めたい場合にはコストパフォーマンスが向上する側面もあります。
反対にすぐに具体的な成果が出なかった場合でも支払いが続く点には注意が必要です。
ゆえに、利用するプラットフォームやツールの選定には慎重さが求められます。
費用比較のポイント
各タイプを選択する際には「必要なポジションや人数」、「活用するサービスの特徴」、「目標とする採用期間」といった観点から、事前に詳細な比較表を作成して検討することが推奨されます。
また、費用対効果を最大化するために、複数のサービスから無料トライアルを受けてみるのも一つの方法です。
結果的に、実際のプラットフォーム利用時の流れや費用感を掴みやすくなるのではないでしょうか。
導入時に押さえるべきポイント
ここでは、ダイレクトリクルーティング導入時に抑えるポイントについて見ていきましょう。
帰属意識の高い人物に協力を仰ぐ
ダイレクトリクルーティングを活用するうえで忘れてはならないのが、既存社員の協力を得ることです。
実際に、自社への帰属意識が高く、影響力のある社員に依頼することで、より円滑に採用活動を進められます。
例えば、社員が自らのネットワークを活用して候補者を紹介するリファーラル採用は、自社に相性の良い人材を見つける方法としても有効です。
また、社員が自社の魅力や働きやすさを候補者に直接伝えることで、より深い理解を促すことができます。
リファーラル採用は単なるスカウトメッセージよりも説得力が高く、応募者にポジティブな印象を与えやすい方法と言えるでしょう。
スピード感のある対応ときめ細やかなレスポンスを意識する
候補者とのやり取りで大切なのは、適切なタイミングときめ細やかな対応です。
実際にダイレクトリクルーティングでは、企業の初動が採用成否に大きく影響します。
例えば、スカウトメッセージを受け取った候補者に即座に返答をしないと、他社の採用活動に進んでしまう可能性があるでしょう。
また、候補者が魅力的だと感じられる対応を心がけることも重要です。
曖昧なメッセージや不要な待ち時間が発生すると、選考途中で候補者が離れてしまうリスクがあります。
ゆえに、採用担当者には迅速かつ細やかなコミュニケーションを徹底することが求められるのではないでしょうか。
なお、もし余裕があれば効率化を図りながら、ツールを活用して候補者とのやり取りをスムーズに管理する方法もお試しください。
会社一丸となったPR活動を意識する
もう一つの重要なポイントは、自社全体でPR活動を進めることです。
候補者は、スカウトメッセージやその後のやり取りだけでなく、企業のウェブサイトやSNSからも情報を得て企業文化を確認します。
そのため、オンライン・オフラインを組み合わせて会社の魅力を発信する必要があるでしょう。
例えば、企業ブログや採用特設ページで社員インタビューや職場レポートを公開するなど、具体的な情報を発信することで、候補者に「どのような職場環境なのか」「どのようなチームと働くのか」といったリアリティを持たせられます。
また、SNSを活用した発信も有効な手段です。
Linkedinやwantedlyのような採用メディアで企業ページを充実させると、より信頼性をアピールできるのではないでしょうか。
社内外のイベントでPR活動を行うことも候補者へ好印象を与える手段の1つです。
オープンな企業風土をアピールし、長期的に採用戦略を構築していく基盤を作れば、実際の採用現場の活性化にも繋がります。
ダイレクトリクルーティングのおすすめサービス
ダイレクトリクルーティングを成功させるためには、自社に適したサービスを活用することが肝心です。
現在、多種多様な企業が採用活動を支援するためのツールやプラットフォームを提供していますが、それぞれ特徴が異なるからこそ、用途やターゲットに応じた選択が求められるでしょう。
ここでは、おすすめのサービスをいくつかご紹介します。
株式会社SENPOU
株式会社SENPOUは、採用課題をマーケティング視点で解決するプロです。
ターゲット設計から母集団形成、ブランド構築、情報発信、採用代行まで一貫して支援。
企業の“らしさ”を言語化・可視化し、候補者に響く採用戦略を実行します。
「応募が来ない」「ミスマッチが多い」などの悩みに、戦略と実務の両面から向き合い、採用の質・スピードを高めます。
リソース不足やノウハウに課題を抱える企業に最適な伴走型パートナーです。
エン転職ダイレクト
「エン転職ダイレクト」は、多くの企業が利用する採用支援サービスの1つ。
当プラットフォームでは、企業が求める条件に合致する求職者を直接検索できるほか、スカウト機能も充実しており、ターゲットに直接アプローチすることが可能です。
さらに、サポート体制が整っており、初めてスカウト型の採用を始める企業でも安心して利用できる点が特徴となっています。
エン転職は幅広いジャンルの人材をカバーしていることもあり、専門性を問わない職種でも少なからず効果を発揮しやすいサービスと言えるでしょう。
現に日本ではエン転職ダイレクトなどが注目されており、実際に活用している企業も珍しくありません。
BizReach（ビズリーチ）
BizReachは、成熟したプロフェッショナルや管理職を対象とした採用を行う際に効果的なプラットフォームの1つです。
ダイレクトリクルーティング市場では有名なサービスの1つであり、豊富な人材データベースが企業に提供されています。
BizReachの特徴としては、高スキルを持つ求職者が多く登録している点と、データベースが分かりやすく整理されている点が挙げられます。
また、企業が直接スカウトメッセージを送れるだけでなく、求職者も自ら企業と連絡を取れるフレキシブルな設計が魅力です。
ミイダス
「ミイダス」は、企業が候補者に向けてスカウトを送るだけでなく、求職者のポテンシャルや適性を可視化することができるツールを備えたサービスです。
中小企業やスタートアップ企業におすすめのプラットフォームであり、登録者が利用する「市場価値診断」といった機能を活用することで、候補者の可能性を見極められます。
コスト面でも比較的利用しやすく、求職者データベースの精度が高いため、効率の良い採用活動が可能になるツールと言えます。
比較的短期間で結果を出したい企業や、多様な層にアプローチをしたい場合に最適です。
Linkedinは、国内外で最も広く利用されているビジネス特化型のSNSです。
中堅層からシニア層までの専門性の高い人材をターゲットにする場合には非常に有効なツールです。
このプラットフォームを活用すると、企業は候補者の詳細なプロフィールを確認した上で、直接コンタクトを取ることが可能です。
ただ、Linkedinでは自社の企業ページの充実度で結果が左右されることもあるため、注意が必要となります。
企業文化や求人内容を効果的にPRすることで、候補者が企業に魅力を感じやすくなるので、採用活動において有力な助けになってくれるでしょう。
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「wantedly」は、軽いタッチでの採用活動が可能なサービスで、若手やスタートアップのような柔軟なカルチャーを求める求職者に適しています。
従来型の求人広告とは違い、個人やチームの夢や活動内容にフォーカスを当てたアプローチが特徴です。
そのプラットフォームは、求人を閲覧した求職者とのカジュアルな交流が可能で、「興味を持ったらまず話してみる」という新しい採用の流れが実現できます。
クリエイティブ職やIT関連の採用に向いており、企業側も自社の理念や取り組みを効果的にアピールすることが可能です。
まとめ
今回は、ダイレクトリクルーティングについて、定義や手法、メリット・デメリット、導入時のポイントやおすすめのサービスまでを詳しく解説しました。
ダイレクトリクルーティングは、企業が主体的に動き、人材データベースやSNS、ツールなどの多様なリソースを活用することで、効率的かつ的確に人材を確保する方法です。
従来の採用手法とは異なり、求職者に直接アプローチする姿勢が求められるため、担当者間でしっかりとノウハウを共有し、スピード感を持った対応が不可欠です。
また、採用活動にかかるコストや時間を効率的に管理するためにも、自社の状況に適したプラットフォームやサービスを選定し、採用戦略に活かしていく必要があります。
例えば、スキルや経験に特化した専門職の採用にはBizReachやLinkedin、企業カルチャーや理念を中心にアピールしたい場合にはwantedlyが有効でしょう。
それぞれのサービスの特性を活かし、自社の採用活動に適した方法を選ぶことが成功への鍵となります。
ダイレクトリクルーティングはすでに幅広い企業、例えば中途採用や専門職採用において活用され、成果を上げてきました。
今後、こうした手法はさらに進化し、より幅広い採用活動のベースとなることが期待されるのではないでしょうか。
今後の採用を取り巻く環境の変化に柔軟に適応し、自社にとって最善な採用方法を見つけるためにも、ぜひダイレクトリクルーティングを検討してみましょう。
